Nieuwe afspraken, betere voorwaarden

Nieuwe cao, nieuwe normen

Met ingang van januari 2026 verandert de cao voor uitzendkrachten fundamenteel. Waar nu nog gewerkt wordt met de zogeheten inlenersbeloning, waarbij tien loonelementen gelijk moeten zijn aan die van vaste medewerkers, vraagt de nieuwe cao om volledige gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden.

“Het gaat straks niet meer alleen om loon, maar om het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden. Van dertiende maand en vakantiedagen tot sportabonnementen, duurzaamheidsbudgetten of een welkomstbloemetje.”

Deze verandering komt niet uit de lucht vallen. Al sinds het advies van de commissie Borstlap in 2020 groeit de aandacht voor meer zekerheid en gelijkwaardigheid in flexwerk. De recente uitspraken in het Timepartner- en Dosign-arrest, én het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers, geven daar verdere invulling aan. Voor Karen voelt het als een logische én waardevolle ontwikkeling.

“Deze wetgeving raakt álle vormen van flexwerk. En terecht. Het draagt bij aan rechtvaardigheid op de werkvloer. Maar het vraagt ook veel van organisaties. Daar wil ik bij helpen.”

Wat betekent dit voor jou als opdrachtgever?

De nieuwe cao voor uitzendkrachten vraagt ook iets van jou als opdrachtgever. Gelijkwaardige beloning kan alleen worden toegepast als wij precies weten welke arbeidsvoorwaarden gelden binnen jouw organisatie. Niet alleen het uurloon, maar ook zaken als:

- Bonusregelingen
- Extra vakantiedagen
- Individueel keuzebudget (IKB)
- Vergoedingen voor sport of duurzaamheid
- Bijzonder verlof en andere bedrijfsspecifieke regelingen

Het correct en volledig aanleveren van die informatie is geen vrijblijvende samenwerking meer, maar een wettelijke verplichting (artikel 12a Waadi). Verandert er iets in je arbeidsvoorwaarden? Dan moet je dat ook actief en tijdig doorgeven.

“We merken dat dit voor sommige opdrachtgevers best wennen is,” zegt Karen. “Maar hoe beter en transparanter die samenwerking is, hoe sterker de positie van álle medewerkers op de werkvloer, vast én flexibel.”

Hoewel deze verplichtingen administratieve lasten kunnen verzwaren, levert het ook iets op. Een eerlijke, transparante beloningsstructuur draagt bij aan vertrouwen, betrokkenheid en werkplezier onder alle medewerkers. Het versterkt bovendien je werkgeversimago.

Abeos ondersteunt je hierbij. We gebruiken gestandaardiseerde uitvraagformulieren en denken mee over hoe jouw voorwaarden correct kunnen worden vertaald. Met kennis van zaken én oog voor de praktijk zorgen we ervoor dat gelijkwaardige beloning geen hoofdpijndossier wordt, maar een stevig fundament onder duurzame samenwerking.

Verantwoordelijkheid aan twee kanten

Voor uitzendorganisaties betekent de nieuwe cao dat de volledige arbeidsvoorwaardenstructuur van de opdrachtgever bekend moet zijn: niet alleen het loon, maar ook alle toeslagen, bonussen, IKB-percentages, extra verlofdagen, duurzame regelingen of bijvoorbeeld sportvoorzieningen.

“We moeten straks precies weten wat er bij een opdrachtgever geldt én dit correct toepassen. Dat vraagt zorgvuldige uitvraag, goede registratie én praktische vertaalslagen naar de werkvloer.”

Opdrachtgevers zijn wettelijk verplicht om die informatie volledig en op tijd aan te leveren (artikel 12a Waadi). Daarvoor bestaan inmiddels gestandaardiseerde formulieren, zoals die van ABU en NBBU. Karen en haar collega’s begeleiden opdrachtgevers actief in dit proces.

“Samenwerking is essentieel. Alleen als wij de juiste informatie krijgen, kunnen wij zorgen voor correcte toepassing richting flexkrachten.”

Gelijkwaardigheid als norm, niet als uitzondering

Gelijkwaardig belonen betekent: een uitzendkracht ontvangt minimaal hetzelfde aan totale waarde als een medewerker in loondienst met gelijk of vergelijkbaar werk. Dat hoeft niet identiek te zijn, maar het moet wel evenwichtig zijn. Bijvoorbeeld:

- Bij 25 vakantiedagen bij de opdrachtgever: 20 dagen + IKB van 5 dagen bij de uitzendkracht
- Een sportabonnement van €40 via de opdrachtgever: een vitaliteitsbudget van €40 bij de uitzendkracht
- Loonschalen met werkervaringsopbouw: ook toepassen bij flexmedewerkers

“Gelijkwaardig betekent ook: niet creatief schuiven met componenten. Als iemand recht heeft op €19 per uur, kun je dat niet compenseren met een sportpas van €40. Daar zit mijn rol als kwaliteitsbewaker.”

Kwaliteit als proces, geen project

Kwaliteit bij Abeos is geen checklist. Het is een doorlopend proces van monitoren, vertalen, toepassen en verbeteren. Karen volgt ontwikkelingen in wetgeving op de voet, analyseert impact en maakt die concreet voor flexconsultants, opdrachtgevers en flexkrachten.

“Wetgeving klinkt abstract, maar als je het goed vertaalt, wordt het werkbaar. Dat is precies wat ik belangrijk vind: duidelijkheid creëren in iets wat vaak als ingewikkeld wordt ervaren.”

Daarbij gelooft ze sterk in interne kennisdeling. Met audits, coaching en praktische tools zorgt Karen ervoor dat collega’s stevig in hun rol staan ook als de regels veranderen.

Vertrouwen als basis voor samenwerking

De nieuwe cao is geen bedreiging, maar een kans. Voor rechtvaardigheid, duidelijkheid en waardering op de werkvloer. Het vraagt meer van iedereen van uitzendorganisaties, van opdrachtgevers én van medewerkers. Maar het biedt ook meer.

“Als iedereen zich eerlijk behandeld voelt, groeit het vertrouwen. En daar begint duurzame samenwerking.”

Bij Abeos doen we dat samen:

- Met kennis die klopt
- Met processen die duidelijk en compliant zijn
- Met begeleiding voor opdrachtgevers
- Met transparantie richting flexkrachten

“Mijn werkgeluk zit in de betekenis die mijn werk heeft. Dat ik iets bijdraag aan collega’s, aan flexkrachten, aan opdrachtgevers. En dat ik onderdeel ben van een organisatie die gelooft in kwaliteit als gezamenlijke verantwoordelijkheid.”

Meer weten over hoe Abeos werkt aan duurzame samenwerking en transparante arbeidsvoorwaarden?